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L’embauche d’un salarié étranger en France peut nécessiter l’obtention préalable d’une autorisation de travail. Mais cette démarche n’est pas obligatoire dans toutes les situations : certains titres de séjour autorisent directement leur titulaire à travailler, tandis que d’autres nécessitent une demande spécifique de l’employeur.
Qui doit demander l’autorisation de travail ? Quels documents fournir ? Comment fonctionne la procédure en ligne ? Que change la liste des métiers en tension ? Ce guide présente les règles applicables en 2026, de la vérification du titre jusqu’aux recours en cas de refus.
Qu’est-ce qu’une autorisation de travail et qui est concerné ?
L’autorisation de travail se définit comme un acte permettant à un ressortissant étranger de travailler en France, elle est différente du titre de séjour.
Autorisation de travail : définition
L’autorisation de travail permet à un ressortissant étranger d’exercer une activité salariée en France lorsque son titre ou sa situation ne lui confère pas directement ce droit (art. L. 5221- 2 du Code du travail).
Elle concerne principalement les ressortissants de pays extérieurs à l’Union européenne, à l’Espace économique européen et à la Suisse*.
*Les ressortissants européens, de l’EEE et Suisses peuvent, en principe, travailler en France sans autorisation de travail.
Avant toute embauche, il faut donc vérifier si le document de séjour présenté par le salarié l’autorise déjà à exercer l’emploi envisagé.
Quelle différence entre titre de séjour et autorisation de travail ?
Le titre de séjour et l’autorisation de travail répondent à deux fonctions différentes.
- Le titre de séjour permet à un ressortissant étranger de séjourner régulièrement en France ;
- L’autorisation de travail concerne son droit d’y exercer une activité professionnelle salariée.
En pratique, les deux sont souvent liés : certains visas ou titres de séjour permettent directement de travailler, tandis que la délivrance de certains titres, notamment ceux portant les mentions « salarié » ou « travailleur temporaire », suppose au préalable l’obtention d’une autorisation de travail.
Il n’est donc pas nécessaire de demander systématiquement une autorisation distincte pour chaque salarié étranger.
Qui doit demander l’autorisation de travail ?
Lorsque l’autorisation est nécessaire, la demande est en principe effectuée par l’employeur.
Celui-ci doit vérifier la situation du futur salarié, effectuer la démarche en ligne et transmettre les justificatifs nécessaires à l’instruction.
Deux situations doivent notamment être distinguées :
- lorsque l’étranger réside déjà régulièrement en France, l’autorisation de travail peut notamment être nécessaire dans le cadre d’un changement de statut ou lorsque son titre actuel ne permet pas d’exercer librement l’emploi envisagé ;
- lorsque l’étranger réside à l’étranger, l’employeur doit obtenir l’autorisation de travail nécessaire afin que le salarié puisse ensuite accomplir les démarches de visa et d’entrée en France correspondant à sa situation.
Comment demander une autorisation de travail en ligne ?
La demande d’autorisation de travail s’effectue aujourd’hui de manière dématérialisée. L’employeur doit renseigner les informations relatives à son entreprise, au salarié et à l’emploi proposé, puis transmettre les justificatifs demandés.
Étape 1 : vérifier si une autorisation de travail est nécessaire
Avant d’engager la procédure, l’employeur doit vérifier si le visa ou le titre de séjour du salarié autorise déjà l’exercice de l’activité professionnelle envisagée.
Cette vérification est essentielle : la détention d’un titre de séjour ne signifie pas nécessairement qu’une autorisation de travail supplémentaire doit être demandée.
Étape 2 : vérifier les conditions relatives à l’emploi
Lorsque la situation de l’emploi est opposable, l’article R. 5221-20 du Code du travail prévoit deux possibilités.
L’emploi doit :
- soit figurer sur la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement ;
- soit avoir fait l’objet d’une offre publiée pendant 3 semaines auprès des organismes concourant au service public de l’emploi, sans qu’aucune candidature répondant aux caractéristiques du poste n’ait permis de le pourvoir.
L’administration vérifie également les conditions de l’emploi proposé et la situation de l’employeur au regard des règles applicables.
Étape 3 : préparer les justificatifs
Les pièces demandées varient selon la situation de l’employeur, du salarié et de l’emploi concernés.
Le dossier peut notamment nécessiter des justificatifs relatifs :
- à l’identité et au séjour du salarié ;
- au contrat de travail ou à la promesse d’embauche ;
- à l’entreprise qui recrute ;
- aux qualifications du salarié lorsque celles-ci sont nécessaires ;
- à la publication préalable de l’offre d’emploi lorsque la situation de l’emploi est opposable.
La liste exacte doit être vérifiée lors de la démarche en ligne afin de tenir compte de la situation concernée.
Étape 4 : déposer et suivre la demande
Une fois le dossier complété, l’employeur transmet la demande en ligne.
L’administration examine alors les conditions liées à l’emploi, à l’employeur et au salarié. Si l’autorisation est accordée, elle permet de poursuivre, lorsque cela est nécessaire, les démarches relatives au visa ou au titre de séjour du salarié.
Métier en tension : quel avantage pour l’autorisation de travail ?
La situation de l’emploi n’est pas opposable lorsque l’emploi concerné figure parmi les métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement.
La liste actuellement applicable résulte de l’arrêté du 21 mai 2025, publié au Journal officiel du 22 mai 2025.
Concrètement, lorsqu’un métier figure sur cette liste pour la zone géographique concernée, l’employeur n’a pas à justifier de la publication préalable de l’offre pendant 3 semaines.
La liste étant appelée à être actualisée au moins une fois par an conformément à l’article L. 414-13 du CESEDA, sa version en vigueur doit être vérifiée au moment du dépôt de la demande.
Quel est le délai pour obtenir une autorisation de travail ?
Le délai peut varier selon la situation du salarié, la nature de l’emploi et la nécessité éventuelle de transmettre des pièces complémentaires.
Il est donc préférable de ne pas annoncer un délai d’instruction garanti et d’anticiper la démarche lorsque l’embauche dépend de l’obtention de l’autorisation.
L’employeur ne doit pas faire commencer le salarié à un poste nécessitant une autorisation de travail avant que les conditions permettant légalement son emploi soient réunies.
Que faire en cas de refus d’autorisation de travail ?
L’autorisation de travail peut notamment être refusée lorsque les conditions relatives à l’emploi ne sont pas remplies, lorsque la situation de l’emploi est opposable et que les formalités requises n’ont pas été respectées, ou lorsque les conditions de rémunération ou d’emploi ne sont pas conformes à la réglementation applicable.
Selon la décision reçue, plusieurs voies de contestation peuvent être envisagées :
- un recours gracieux auprès de l’autorité ayant pris la décision ;
- un recours hiérarchique auprès du ministre chargé de l’immigration ;
- un recours contentieux devant le tribunal administratif compétent.
La décision de refus doit être examinée attentivement afin d’identifier son motif et la voie de recours adaptée.
Que risque un employeur sans autorisation de travail ?
L’article L. 8251-1 du Code du travail interdit d’embaucher, de conserver à son service ou d’employer un étranger qui ne dispose pas du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France.
Le non-respect de cette interdiction expose l’employeur à des sanctions importantes.
- Sur le plan pénal, l’emploi d’un étranger sans autorisation de travail est puni de 5 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende par salarié étranger concerné.
Ces peines peuvent atteindre 10 ans d’emprisonnement et 200 000 euros d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée (art. L. 8256-2 du Code du travail).
- Une amende administrative peut également être prononcée. Son montant peut atteindre 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti pour chaque étranger concerné, voire 15 000 fois ce taux en cas de réitération (art. L. 8253- 1 du Code du travail).
Des sanctions complémentaires peuvent s’ajouter selon la situation : interdiction temporaire d’exercer l’activité professionnelle, exclusion des marchés publics, confiscation de certains biens ou encore affichage et diffusion de la condamnation. Dans les conditions prévues par le Code du travail, l’employeur peut également être exposé au refus ou au remboursement de certaines aides publiques ainsi qu’à une fermeture administrative temporaire de l’établissement.
L’emploi irrégulier d’un salarié étranger peut enfin entraîner des conséquences financières au profit du salarié, notamment en matière de paiement des salaires et d’indemnisation de la rupture de la relation de travail.
Avant l’embauche, l’employeur est donc tenu de vérifier que le titre présenté par le salarié étranger l’autorise effectivement à travailler.
Questions fréquentes
Lorsque l’autorisation est nécessaire, la demande est en principe effectuée en ligne par l’employeur. Le salarié doit toutefois lui transmettre les informations et justificatifs nécessaires à la constitution du dossier.
Cela dépend du titre de séjour et de l’autorisation détenus par le salarié. Lorsqu’une autorisation a été accordée pour un emploi déterminé et que le nouveau poste nécessite lui aussi une autorisation, une nouvelle démarche peut être nécessaire.
Il convient donc de vérifier les droits attachés au titre avant tout changement d’employeur.
Un titulaire d’un VLS-TS ou d’une carte de séjour portant la mention « étudiant » ou « étudiant-programme de mobilité » peut exercer une activité salariée dans la limite de 964 heures par an, soit 60 % de la durée annuelle du travail.
Au-delà de cette durée, une autorisation de travail doit en principe être demandée par l’employeur.
Dans certaines situations, l’embauche d’un travailleur étranger donne lieu au paiement par l’employeur d’une taxe prévue par le CESEDA. Son montant dépend notamment de la durée du contrat et du niveau de rémunération. Par exemple, pour les contrats d’une durée d’au moins 12 mois, le montant est calculé en fonction du salaire mensuel brut.
Cette taxe, autrefois recouvrée par l’OFII, relève désormais de l’administration fiscale. Elle ne doit pas être confondue avec les taxes éventuellement dues par le salarié lors de la délivrance de son titre de séjour.